I dom fra Gulating lagmannsrett 02.10.2024 vant Kvales klient, Scandinavian Reach Technologies, frem med at oppsigelse og senere avskjed av gründer og daglig leder i selskapet var saklig. I tillegg ble nedbemanningen av HR/HMS-ansvarlig vurdert som saklig. Arbeidstakerne har blitt dømt til å betale fulle kostnader for både tingrett og lagmannsrett. Saken er ikke rettskraftig og selv om dommen er enstemmig har motpartene varslet at de vil anke til Høyesterett.
Kort om saken
Arbeidstakerne som ble oppsagt er ektefeller. Daglig leder var gründer bak selskapet og hans kone var HR/HMS-ansvarlig. Bakgrunnen for oppsigelsen av daglig leder var at han gjennomgående hadde presentert tall for styret som ikke var forankret i et realistisk og riktig tallmateriale, at han uriktig ga styret inntrykk av at kontrakter var inngått med en rekke store aktører, samt at han ga uriktig inntrykk av at aktuelle produkter var lansert i markedet og fungerte etter planen. Bakgrunnen for avskjedigelsen, var at daglig leder hadde holdt tilbake opplysninger om lønnsøkningen han hadde gitt sin kone, samt at han ikke informerte om at et sentralt produkt ikke fungerte som forventet.
Daglig leder fremmet en rekke innsigelser mot oppsigelsen og avskjeden. Det ble blant annet anført at oppsigelsen var basert på en skinnprosess med formål å kjøpe ut hans aksjer i selskapet, uten at lagmannsretten fant noen holdepunkter for dette.
HR/HMS-ansvarlig (daglig leders kone) ble sagt opp grunnet virksomhetens forhold, ettersom det var behov for å gjøre kostnadsbesparelse grunnet selskapets økonomiske situasjon.
Hva sier dommen om oppsigelse og avskjed av daglig leder?
Ved vurderingen av om oppsigelsen var saklig, tok Gulating utgangspunkt i at det må stilles særlige krav til en (daglig) leder. Lagmannsretten viste til betydningen av at det eksisterer et tillitsforhold mellom styret og daglig leder som gir grunnlag for et godt samarbeid i selskapets interesse. Daglig leders handlemåte ga styret god grunn til å konkludere med at slikt samarbeid ikke lenger var mulig, og derfor hadde selskapet saklig grunn til å gå til oppsigelse. Det ble lagt særlig vekt på viktigheten av at daglig leder:
- Påser at formuesforvaltningen i selskapet er ordnet på en betryggende måte;
- Gir korrekte opplysninger om selskapets inntekter og faktiske økonomiske situasjon, slik at styret blir i stand til å utføre sine oppgaver etter loven på en forsvarlig måte;
- Gir styret realistiske forventninger om fremtidsutsikter.
Uten at det var av betydning for lagmannsrettens konklusjon, ble det bemerket at daglig leders handlinger synes å ha vært motivert av å sikre videre investeringer i selskapet. Ved å presentere positive tall for styret økte sannsynligheten for ytterligere investeringer fra hovedaksjonæren. I tillegg til å være selskapets gründer var daglig leder også aksjeeier via sitt holdingselskap. Lagmannsretten påpekte av sammenblanding av interessene i liten grad var forenelig med en daglig leders oppgaver og ansvar.
Det at daglig leder hadde holdt tilbake informasjon om lønnsøkning til sin kone, også etter senere instruks gitt i tilknytning til dette, ble ansett som et så grovt tillitsbrudd at det var umulig for styret å ha videre tillit til ham. Lagmannsretten fant at handlingen alene kvalifiserte til avskjed. I tillegg ble det fremhevet at daglig leder systematisk hadde foretatt lydopptak av møter og samtaler han deltok i, uten at de øvrige tilstedeværende var klar over det. Lydopptakene utgjorde et "betydelig brudd på lojalitets- og tillitsforpliktelsen" ifølge lagmannsretten.
Dommen bekrefter de særlige krav som stilles til arbeidstakere i lederposisjoner og at tillitsforholdet mellom daglig leder og styret er så avgjørende at tillitsbrudd ikke bare kan gi grunnlag for oppsigelse, men også avskjedigelse.
Hva sier dommen om nedbemanning?
Oppsigelsen av HR/HMS-lederen var begrunnet i arbeidsgivers forhold (nedbemanning). Etter lagmannsrettens syn var det klart at selskapet hadde et bedriftsøkonomisk grunnlag for å gjøre rasjonaliseringstiltak på tidspunktet for oppsigelsen.
Ved nedbemanning må utvelgelsen av arbeidstakeren være saklig begrunnet. Det er særlig verdt å merke seg at Gulating fant at selskapet hadde saklig grunn til å begrense utvalgskretsen til kun HR/HMS-lederen, selv om utgangspunktet er at utvalgskretsen skal omfatte hele virksomheten. Årsakene til dette var at:
- Arbeidstakeren hadde en spesialisert funksjon;
- Det var ingen andre i selskapet med tilsvarende stilling;
- Stillingen hennes hadde høy lønnskostnad;
- Det var tale om nedbemanning i et lite selskap som var avhengig av de øvrige ansatte for å opprettholde salg og øvrig drift.
Selskapet hadde ikke andre stillinger å tilby arbeidstakeren og forholdsmessighetsvurderingen tilsa at virksomhetens behov var større enn ulempene oppsigelsen påførte arbeidstakeren. Det er verdt å merke seg at lagmannsretten ved interesseavveiningen "så noe hen til" at HR/HMS-lederen hadde hatt en rolle ved hemmelige lydopptak som daglig leder hadde gjennomført i møter arbeidsgiver. Ankende part anførte at slike forhold ikke var relevant ettersom oppsigelsen var begrunnet i virksomhetens forhold – det var ikke lagmannsretten enig i. Det ble vurdert at selskapet for øvrig hadde gjennomført en ryddig og tilstrekkelig omfattende saksbehandling, hvor arbeidstakeren var gitt reell anledning til kontradiksjon.
I Kvale har vi betydelig erfaring med vurdering av om det foreligger grunnlag for nedbemanning, oppsigelse og avskjed, samt saksbehandling og praktisk gjennomføring av slike prosesser.
