Høyesterett avsa den 21. desember 2023, dom i en sak hvor spørsmålet var om en arbeidstaker hadde varslet om kritikkverdige forhold i arbeidsgiverens virksomhet. Dommen er avsagt under dissens 4-1.
Høyesterett konkluderte med at en e-post med kritiske utsagn mot en HR-ansvarlig, sendt fra en tillitsvalgt til den HR-ansvarliges overordnede, utgjorde et varsel etter aml. § 2 A-1. Tingretten tok ikke endelig stilling til om e-posten var et varsel, mens lagmannsretten konkluderte med at e-posten ikke utgjorde et varsel.
Kvale vil om kort tid ferdigstille en mer utfyllende ekspertkommentar om Høyesteretts dom, som vil bli publisert på Juridikas nettsider. I det følgende gjengir vi sakens bakgrunn og Høyesteretts vurderinger i korthet.
Sakens bakgrunn og spørsmål for domstolene
Saken gjaldt en arbeidstaker og tillitsvalgt (A), som jobbet som produksjonsmedarbeider ved Nortura SAs produksjonsavdeling i Malvik. Som tillitsvalgt bisto A den 28. juni 2021 en kollega i møte med arbeidsgiver vedrørende kollegaens personalsak. Arbeidsgiver var representert av arbeidsleder i avdelingen den ansatte jobbet i og fabrikkens HR-ansvarlige. Temaet for møtet var uttalelser den ansatte skulle ha gitt om arbeidslederen. Den ansatte kjente seg ikke igjen i uttalelsene, men arbeidsgiver ga ham likevel en muntlig advarsel.
Dagen etter, den 29. juni 2021, sendte A følgende e-post til HR-sjefen i Nortura avdeling Nord:
«Hei.
Se vedlegg oven.
Var på møte med D vedrørende personalsak mellom arbeidsleder og ansatt i går. Er lettere sjokkert om hvordan D med sine vage opplysninger gjentatte ganger trakasserte B med påstander om at D og C hadde kilde som var troverdig og at B sin forklaring var løgn. B har hele tiden nektet skyld i saken. B har vært ansatt i Nortura 42 år han blev ilagt en muntlig advarsel uten mulighet til å forsvare seg. D mente at denne advarselen var bedriftens holdning til saken.
Advarselen var ferdig utfylt når jeg og B kom til møtet. Det vil si at vi fikk inntrykk av at det spillet ingen rolle om hva vi mente i saken.
Er dette måten Nortura ønsker å fremstå som
Dommer, Jury, Bøddel for sine ansatte???
Så får vi håpe at deres varsler snakket sant. Uskyldig til det motsatte er bevist????
D sin metode er skyldig til det motsatte er bevist. Mine ord om D er arrogant, ufin, respektløs.
Hilsen A
Sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med D.»
Spørsmålet Høyesterett tok stilling til var om ovennevnte e-post utgjorde et varsel i arbeidsmiljølovens forstand.
Flertallets vurdering av lovtolkningen
Høyesterett la til grunn at e-posten utgjorde et varsel om et kritikkverdig forhold etter arbeidsmiljølovens regler. Førstvoterende gikk gjennom arbeidsmiljølovens regler om varsling og henviste til formålet med varslingsreglene.
Førstvoterende uttalte at loven ikke definerer uttrykket "å varsle", men at "det kan utledes både av ordlyden og lovforarbeidene at det i dette ikke ligger noe mer enn å si ifra". Videre fremgår av dommen at loven ikke stiller noen krav til varselets form eller at fremgangsmåten ved varslingen må være forsvarlig.
Høyesterett vurderte videre hva som menes med uttrykket "kritikkverdige forhold", og viste til lovforarbeidene, hvor det fremgår at begrepet er "ment å favne vidt". Høyesterett uttalte at det "må dreie seg om et forhold som 'er i strid med' en nærmere beskrevet norm". Høyesteretts flertall avviste at det måtte innfortolkes som et minstevilkår at det kritikkverdige forholdet "har en viss allmenn interesse".
Videre uttalte Høyesterett at det "heller ikke [er] noe krav om at den arbeidstakeren som varsler om kritikkverdige forhold, må kunne bevise at det er hold i det som sies", og viste til lovens forarbeider. Det avgjørende er "om arbeidstakeren sier fra om et forhold som vil være kritikkverdig dersom det er hold i det som uttrykkes eller mistenkes". Det må i den forbindelse skje en "nærmere tolkning av ytringen" som har blitt fremsatt, for å avgjøre om det er kritikkverdige forhold eller ikke det varsles om. I den vurderingen vil både ordvalg, kontekst og partenes kjennskap ha betydning.
Deretter uttalte Høyesterett at det avgjørende må være "om det fra arbeidsgiveren er rimelig grunn til å oppfatte ytringen slik at den varsler – sier fra – om kritikkverdige forhold i virksomheten". Det stilles ikke krav om at uttrykksmåten må være helt klar.
Arbeidsgiver anførte at det må være en presumsjon for at det er tale om løpende kommunikasjon dersom en tillitsvalgt henvender seg til arbeidsgiver. Høyesteretts flertall var heller ikke enig i dette.
Flertallets konkrete vurdering
I den konkrete vurderingen la Høyesterett til grunn at e-posten sendt 29. juni 2021 måtte oppfattes som "noe mer enn en uenighet om Norturas reaksjon mot kollegaen". Beskrivelsen i e-posten var "sterk kritikk av den HR-ansvarliges opptreden". Høyesterett la til grunn at beskrivelsen som nevnt i e-posten vil kunne være i strid med arbeidsgivers skriftlige etiske retningslinjer og aml. § 4-3 (3), dersom det er hold i påstandene.
Videre uttalte Høyesterett at arbeidsgiver hadde "rimelig grunn til å oppfatte e-posten slik at A varsler – sier fra – om det kritikkverdige forholdet". I den forbindelse viste Høyesterett til at arbeidstaker håpte at e-posten ville føre til at HR-sjefen "kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med D".
Høyesterett konkluderte med at arbeidstakers e-post sendt 29.juni 2021 var et varsel om et kritikkverdig forhold i arbeidsgivers virksomhet.
Mindretallets vurdering
Mindretallet hadde derimot både et annet syn på lovtolkningen og den konkrete vurderingen.
Mindretallet er i det vesentlige enig med førstvoterende i tolkningen av ordlyden og forståelse av forarbeidene til aml. § 2 A-1 (1) og (2), men mener at "skillet mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene viskes ut". Videre legger mindretallet vekt på ytringsfriheten og det sterke vernet som ligger i arbeidsmiljøloven. Ut ifra mindretallets oppfatning bør derfor terskelen for hva som kan anses som varsling, legges høyere enn det førstvoterende har lagt opp til.
Mindretallet mener også at det må kreves en annen tydelighet der en tillitsvalgt fremsetter eller formidler et varsel.
Kvales bemerkninger
Dommen har prinsipiell betydning og klargjør grensen for hva som utgjør et varsel etter arbeidsmiljølovens regler. Det stilles ingen formkrav til varselet og heller ingen krav til forsvarlig fremgangsmåte. Videre stilles ingen krav om at det kritikkverdige forholdet har en allmenn interesse. Arbeidstaker som varsler må ikke kunne bevise at det er hold i det som sies, men forholdene det blir sagt ifra om må være kritikkverdig dersom det er hold i påstandene. Ytringen må derfor tolkes i lys av ordvalg, kontekst og kjennskap til partene. Det avgjørende i vurderingen må være om arbeidsgiver har rimelig grunn til å oppfatte ytringen slik at den som varsler sier ifra om kritikkverdige formål.
En annen viktig avklaring gjelder tillitsvalgte som varsler. Etter dommen er det avklart at det ikke stilles strengere krav til tydelighet når varselet fremsettes av en tillitsvalgt, enn når det fremsettes av andre ansatte.
Arbeidsgiver må derfor sørge for å undersøke om henvendelser som blir fremsatt gjelder potensielle kritikkverdige forhold, også henvendelser som er sendt av tillitsvalgte. Det er verdt å merke seg at arbeidstaker første gang påberopte at e-posten var et varsel i forbindelse med saksforberedelsene til en rettsak i slutten av mai 2022, dvs. nærmere ett år etter at e-posten ble sendt. Høyesteretts flertall fant ikke dette avgjørende.
Den 4. og 11. januar 2024 avholder Kvale seminar om "Håndtering av varsler etter arbeidsmiljøloven" med advokatene Mari Verling og Jan-Erik Sverre. Verling og Sverre har nylig gitt ut en praktisk håndbok om håndtering av varsler etter arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven. Se påmelding til seminar under.
Informasjon om boka
Varsling - Praktisk håndbok om håndtering av varsler etter arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven
Boken gir en praktisk oversikt over regel verket knyttet til varsling. Forfatterne forklarer blant annet hvilke virksomheter som plikter å ha varslingsrutiner, og hva slike rutiner må og bør inneholde. Boken tar også for seg hvordan arbeidstakere kan og skal gå frem ved varsling og gir en steg-for-steg oversikt over hvordan varsler bør håndteres.
Les mer om boken her.
